THU HÚT NHÂN TÀI - KHI TUYỂN DỤNG LÊN MỘT TẦM CAO MỚI

Đại dịch Covid-19 đã khiến làn sóng nghỉ việc bùng nổ trên khắp thế giới. Trong bối cảnh đầy biến động của thị trường, cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức lại trở nên kịch tính hơn bao giờ hết. Đặc biệt là nhóm nguồn lao động chất lượng cao, doanh nghiệp loay hoay tìm cách giải bài toán làm sao để “giành” được người tài về đội ngũ của mình. 

Thực chất, “thu hút nhân tài” hay “talent acquisition” không phải là một khái niệm lạ lẫm với một số người. Tuy nhiên, phần lớn vẫn hay cho rằng thuật ngữ đó chỉ là một từ cao cấp hơn của khái niệm “recruitment”. Để hiểu hơn về sự khác biệt này, hãy theo chân HR - STARTUP để cùng tìm hiểu bạn nhé!

1. Tuyển dụng và Thu hút nhân tài là gì?

Tuyển dụng (Recruitment) là quá trình tìm kiếm những người có kinh nghiệm và năng lực để lấp đầy các vị trí cần tuyển tại một tổ chức. Tuyển dụng thường tuân theo một quy trình cụ thể, được tiêu chuẩn hóa và thực hiện theo kế hoạch thường niên.

Tuyển dụng là điều cơ bản tuyệt đối trong bất kỳ công tác điều hành nào. Về cơ bản, nó là một quá trình ngắn hạn nhằm đáp ứng nhu cầu tức thời của công ty.

Thu hút nhân tài (Talent Acquisitions), tương tự như tuyển dụng, nó có cùng mục đích là tìm kiếm những người phù hợp nhất cho công ty. So với tuyển dụng, thu hút nhân tài là một “cuộc chơi” dài hơi, năng động và thích ứng linh hoạt hơn, kết hợp với sự hiểu biết sâu rộng về các mục tiêu chiến lược dài hạn của doanh nghiệp để tìm kiếm nhân sự.

I Thu hút nhân tài là “tập trung hơn vào khía cạnh chiến lược của những vị trí khó lấp đầy”.

I Ryan Naylor, người sáng lập và Chủ tịch của LocalWork.com

2. Phương pháp thu hút nhân tài

Phương pháp giới thiệu: Theo Smart Recruiters, gần một nửa số doanh nghiệp báo cáo rằng các hồ sơ tuyển dụng chất lượng nhất đến từ sự giới thiệu của các nhân viên trong nội bộ công ty. Vì vậy, trước khi đi tìm kiếm nguồn lực ở nơi nào khác, doanh nghiệp nên ưu tiên xem xét các hồ sơ được giới thiệu trước.

Phương pháp dùng phương tiện truyền thông xã hội: mạng truyền thông xã hội giúp khai thác phần nào tiềm năng tuyển dụng. LinkedIn vẫn là công cụ tuyển dụng trực tuyến tốt nhất bên cạnh trang web Career Site mà doanh nghiệp có thể thu hút nguồn ứng viên.  

Phương pháp tiếp thị thương hiệu: Thu hút nhân tài có nghĩa là khiến công ty trở thành nơi hấp dẫn nhất để nhân tài làm việc. Việc nâng cao hình ảnh thương hiệu trên thị trường tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp đảm bảo danh tiếng của mình như một địa điểm thích hợp để nhân tài đầu tư chất xám.

3. Liệu “thu hút nhân tài” có quan trọng hơn “tuyển dụng”?

Thực tế, có những chiến lược tuyển dụng truyền thống đem lại hiệu quả rất tốt, nhưng Smart Recruiters đã chỉ ra rằng phần lớn các nhà tuyển dụng phải rất nỗ lực để có được những người phù hợp. Ở Anh, 90% nhà tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí trống. Đối với “thu hút nhân tài”, phương pháp này vượt xa cách tiếp cận đơn thuần của việc tuyển dụng, học cách thu hút nhân tài chính là học cách nhìn thấy những giá trị thực sự của nhân viên. 

Một nghiên cứu của Smart Recruiters đã chỉ ra, hơn một nửa số người Mỹ đang từ bỏ công việc hiện tại của họ. Một chiến lược thu hút nhân tài có thể ngăn chặn điều này xảy ra bằng cách dự đoán những lý do khiến nhân viên rời khỏi công ty, từ đó kịp thời giải quyết những vấn đề đó để giữ chân nhân tài thay vì chỉ chú tâm tuyển dụng người thay thế.

Từ đó, những nhà tuyển dụng có thể nhận ra rằng tuyển dụng không chỉ là xem xét các ứng viên nhằm xác định mức độ phù hợp với công ty, mà còn là thuyết phục những nhân tài tiềm năng tin rằng đây chính là công ty tương xứng với kỳ vọng của họ.

4. Các bước thu hút nhân tài

• Tìm nguồn cung ứng và tạo tệp ứng viên tiềm năng

Xây dựng tệp ứng viên tiềm năng thông qua nhiều nguồn khác nhau như mạng lưới networking, nguồn ứng viên trước đây từng ứng tuyển, hoặc thông qua thương hiệu tuyển dụng (employer branding).

• Thu hút ứng viên

Đăng tải đầy đủ thông tin về công ty, chẳng hạn như sứ mệnh, văn hóa, lợi ích hay thậm chí là mức lương và phúc lợi của công ty. Bước này chính là điểm tạo khác biệt và khiến doanh nghiệp nổi bật hơn so với các đối thủ cạnh tranh khác.

• Phỏng vấn và đánh giá

Thu hẹp vòng tròn ứng viên tiềm năng bằng cách phỏng vấn để nhận biết người phù hợp với văn hóa và nhu cầu của công ty

• Tham khảo

Trong công tác chiêu mộ nhân tài, điều quan trọng là phải chú ý đến từng chi tiết trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Chẳng hạn như trao đổi với người quản lý trước đây của ứng viên để hiểu hơn về phong cách làm việc của họ. Trong một số trường hợp, nhân sự cũng cần phải kiểm tra lý lịch sơ bộ trước khi đưa ra lời mời làm việc.

• Lựa chọn

Sau khi hoàn tất danh sách các ứng cử viên sáng giá, quản lý tuyển dụng kết hợp với quản lý mảng thu hút nhân tài và các thành viên phòng nhân sự sẽ lựa chọn người phù hợp nhất. 

• Tuyển dụng

Sau khi ra quyết định, nhân sự tiến hành thông báo cho ứng viên và chuẩn bị cho buổi onboard để ra mắt thành viên mới với bộ phận chuyên môn.

Những bước này sẽ giúp nhân viên mới hòa nhập với văn hóa của công ty, từ đó giúp cải thiện lòng trung thành và khả năng giữ chân người lao động.

Kết

Cả hai phương pháp trên đều cùng mục đích là tìm kiếm người lao động cho tổ chức nhưng về bản chất là khác nhau. Hi vọng qua bài viết bạn có thể nắm được những kiến thức cơ bản của hai loại phương pháp này. Từ đó dựa vào những nét đặc trưng của mỗi phương pháp mà áp dụng cho từng thời điểm và mục đích cụ thể của công ty.

Yến Vy