3 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ GIÚP DOANH NGHIỆP TỐI ƯU HÓA NGUỒN LỰC
Có thể bạn chưa biết: “Cứ 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới lâm vào tình cảnh phá sản thì có đến 85% trong số đó do chính sách quản lý của người đứng đầu mà ra”. – Rand, Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới. Câu nói cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân sự và xây dựng một môi trường làm việc tốt.
Khi nền kinh tế phát triển, các doanh nghiệp cần ngày càng nhiều nhân lực chất lượng để phục vụ công việc. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có kế hoạch phù hợp từ việc chọn lựa nhân viên đến việc đào tạo, đánh giá và phát triển để đáp ứng yêu cầu của công việc. Hãy cùng CLB Nhân sự - Khởi nghiệp chúng mình theo dõi 3 mô hình xây dựng chiến lược quản lý nhân sự phổ biến và hiệu quả hiện nay nhé!
I. Chiến lược quản lý nhân sự là gì?
Chiến lược quản lý nhân sự là kế hoạch tổng thể và các hướng đi mà một tổ chức đề ra để quản lý và phát triển nhân sự của mình. Để quản lý nhân sự hiệu quả, nguồn nhân lực phải đóng vai trò quan trọng như một đối tác chiến lược khi các chính sách của công ty được tạo ra và thực hiện.
Việc quản trị nhân sự là điều vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp, góp phần giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra bình thường, ổn định và phát triển. Nó như sợi dây gắn kết, luôn đảm bảo có đầy đủ số lượng nhân sự chất lượng để đáp ứng được quá trình hoạt động kinh doanh của công ty.
II. 3 mô hình xây dựng chiến lược quản lý nhân sự
1. Mô hình Harvard:
Mô hình Harvard được nghiên cứu bởi Michael Beer và nhóm chuyên gia trường Đại học Harvard – Mỹ. Mô hình này chú trọng vào mối quan hệ giữa người với người, từ các thành viên trong công ty cho tới các nhà đầu tư và cổ đông. Việc tương tác giữa mọi người đóng vai trò quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả.
Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Họ phải là tấm gương cho nhân viên học hỏi và làm theo. Để xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, việc giao tiếp thường xuyên là rất cần thiết để hiểu rõ hơn về các vấn đề và tạo sự gần gũi.
Theo mô hình Harvard, nhân viên không chỉ làm việc vì tiền lương, mà còn bị ảnh hưởng bởi chế độ làm việc và sự thay đổi nhân sự. Vì thế, để động viên nhân viên, người lãnh đạo cần phải thúc đẩy tinh thần bằng cách không chỉ tăng lương mà còn cung cấp động lực bằng các yếu tố tinh thần như khuyến khích, đào tạo, xây dựng môi trường làm việc tốt và định hướng tương lai.
5 thành phần chính trong mô hình quản lý nhân sự Harvard:
Quyền lợi của các bên liên quan - Stakeholder interest: Trong doanh nghiệp, người làm nhân sự phải xác định nhu cầu và mong muốn của các bên liên quan như cổ đông, nhà đầu tư, quản lý, nhà nước, công đoàn và người lao động. Việc xác định chính xác quyền lợi của các bên liên quan sẽ giúp người quản lý đưa ra chiến lược quản lý phù hợp, thỏa mãn lợi ích của các cá nhân, giảm thiểu nguy cơ xung đột lợi ích bên trong doanh nghiệp.
Yếu tố tình huống - Situational Factors: Mô hình này nhấn mạnh đến những việc phát sinh từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực trong tổ chức. Yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm đặc điểm lực lượng lao động, môi trường làm việc giữa nhân viên và sếp, xác định chiến lược kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh của nhà quản trị và quan điểm nhà lãnh đạo. Các yếu tố bên ngoài như là thị trường lao động, yếu tố công nghệ, yếu tố pháp luật, yếu tố xã hội và yếu tố về môi trường sống, vùng miền.
Sự lựa chọn chính sách - HRM Policies and Policy Choices: Hệ thống công việc, sự biến động nhân sự và hệ thống lương/thưởng sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân sự và động lực làm việc. Đồng thời, các yếu tố tình huống từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quan điểm xây dựng chính sách cho nguồn nhân lực của tổ chức. Tầm ảnh hưởng một nhân sự trong tổ chức là một khái niệm mới mang tính xu hướng trong thời kỳ kinh tế – xã hội phát triển đa dạng như ngày nay. Những người có tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp sẽ tác động lớn đến tâm lý, hành vi và quyết định của các nhân viên trong cùng tổ chức.
Kết quả nhân sự - HR Outcomes: Theo mô hình quản lý nhân sự Harvard, các chính sách nhân sự cần đảm bảo đạt 4 tiêu chí (4C):
Commitment (Cam kết): Có những phương pháp phổ biến, giải thích và giúp người lao động hiểu được tính hiệu quả của chính sách nhân sự.
Congruence (Công bằng): Thể hiện sự công bằng về mặt cơ hội và quyền lợi của người lao động trong tổ chức
Competence (Năng lực): Đánh giá đúng năng lực nhân sự giúp người quản lý sắp xếp, bố trí lao động đúng người đúng việc
Cost effectiveness (Hiệu quả): Tối ưu hiệu quả chi phí giúp người quản lý chủ động trong chiến lược nhân sự.
Hậu quả lâu dài - Long-Term Consequences: Mô hình quản lý nhân sự này tin rằng việc xây dựng chính sách nhân sự theo sơ đồ Harvard sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường lao động và mang lại lợi ích cho xã hội và cộng đồng.
Điểm mạnh của mô hình Harvard: Khuyến khích tinh thần làm việc và tăng năng suất của nhân viên bằng cách không chỉ tăng lương mà còn đẩy mạnh các yếu tố khác như đào tạo, khích lệ và định hướng tương lai. Những nhân viên giỏi sẽ được đề cử và di chuyển lên các vị trí quản lý cao hơn trong công ty.
Điểm yếu của mô hình Harvard: Chưa có quy trình rõ ràng cho việc lập kế hoạch và thực hiện chính sách quản trị nhân lực, gây khó khăn cho các doanh nghiệp. Ngoài ra, không chỉ ra rõ ràng đối tượng nào thích hợp để áp dụng mô hình này và loại hình doanh nghiệp nào không thích hợp.
2. Mô hình Michigan:
Mô hình quản trị nhân lực Michigan là một hệ thống quản lý được tạo ra tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào những năm đầu thập niên 1980. Hệ thống này tập trung vào việc áp dụng các chiến lược để hướng tới nhân viên và mục tiêu của tổ chức. Chu trình quản lý nguồn nhân lực thường tập trung vào việc tuyển chọn, đánh giá, phát triển và động viên nhân viên để nâng cao hiệu suất của tổ chức.
Mô hình Michigan bao gồm bốn quy trình quan trọng như sau:
Tuyển dụng: Tìm kiếm và chọn lựa những người có năng lực thực hiện công việc đã được quy định trước theo kế hoạch, kết hợp với nhu cầu và công việc kinh doanh của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả: Các thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận trong quá trình đánh giá nhân lực.
Định mức lương: Lương của nhân viên sẽ phụ thuộc vào hiệu quả thành tựu của họ trong công việc được công nhận. Đánh giá sẽ được sử dụng để xác định mức tiền lương, khen thưởng và cơ hội phát triển của họ trong tương lai.
Phát triển nhân lực: Chúng ta cũng sẽ đào tạo, bồi dưỡng nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc và khả năng của họ. Đồng thời, công ty sẽ hướng dẫn cho họ những kỹ năng phù hợp với các yêu cầu tương lai của tổ chức.
Điều đặc biệt của mô hình này là lấy hiệu quả công việc làm thức đo, tập trung khai thác sự gắn kết giữa các hoạt động nhân sự với cấu trúc, sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Điểm mạnh của mô hình Michigan: Sử dụng độ hiệu quả của công việc làm tiêu chí đánh giá và định hướng cho nhân viên, giúp đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Điều này đảm bảo rằng các nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất.
Điểm yếu của mô hình Michigan: Còn đang ở mức độ cơ bản, quản trị thụ động và không chú trọng đến tầm nhìn của tổ chức. Mô hình này chưa phù hợp trong một số hoàn cảnh đặc biệt và không linh hoạt. Nếu công ty chỉ tập trung áp đặt mô hình này vào doanh nghiệp thì sẽ không đạt được thành công và hiệu quả cao.
3. Thuyết Z:
Mô hình quản trị nhân lực của Nhật Bản còn được biết đến với tên gọi thuyết Z được viết bởi Willian Ouchi được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Theo lý thuyết Z, các tổ chức lớn phức tạp được xem như một hệ thống con người và hiệu quả của chúng phụ thuộc vào chất lượng của chủ nghĩa nhân văn được áp dụng. Một tổ chức loại Z có ba đặc điểm chính là sự tin tưởng, sự tinh tế và sự thân mật.
Sự tin tưởng giữa các thành viên trong tổ chức làm giảm xung đột và thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm. Sự tinh tế đòi hỏi sự quan tâm và nhạy cảm đối với người khác, mang lại năng suất cao hơn. Sự thân mật bao gồm sự quan tâm, hỗ trợ và sự kỷ luật không ích kỷ.
Theo Lý thuyết Z, mỗi người đều có tiềm năng được công nhận và cần phải được khuyến khích phát triển và sử dụng qua việc mở rộng công việc, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo, và các nỗ lực khác. Vì vậy, thuyết Z là một hệ thống quản lý kết hợp các ưu điểm của quản lý Mỹ (tự do cá nhân, chấp nhận rủi ro, ra quyết định nhanh,...) và quản lý Nhật Bản (bảo đảm công việc, ra quyết định nhóm, gắn kết xã hội, quan tâm toàn diện cho nhân viên,...) để đảm bảo tối đa hiệu quả và động lực cho nhân viên.
Điểm mạnh của mô hình Nhật Bản: Lý thuyết Z tạo cơ hội cho mọi người tin tưởng lẫn nhau hơn, có sự liên kết mạnh mẽ giữa tổ chức và nhân viên và sự tham gia của nhân viên vào các vấn đề liên quan sẽ cải thiện cam kết và hiệu suất của họ.
Điểm yếu của mô hình Nhật Bản: Cung cấp việc làm trọn đời cho nhân viên để phát triển mối liên kết chặt chẽ giữa tổ chức và nhân viên có thể không thúc đẩy nhân viên có nhu cầu cao hơn. Nó chỉ cung cấp bảo mật công việc và có thể không phát triển lòng trung thành giữa các nhân viên.
Lời kết:
Nhân sự là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, và quản trị nhân sự là chìa khóa để duy trì và phát triển tài sản đó. Mỗi loại quản trị nhân sự đều có những lợi ích và hạn chế riêng của nó. Tuy nhiên, sự thành công trong việc quản trị nhân sự phụ thuộc vào khả năng lựa chọn và áp dụng một cách đúng đắn và phù hợp với điều kiện thực tế.
Mong rằng qua bài viết trên CLB Nhân sự - Khởi nghiệp đã mang đến cho bạn cái nhìn tổng quát về những mô hình quản lý nhân sự hiện đại và giúp những doanh nghiệp sẽ xác định được hướng quản trị đúng đắn để phát triển hơn trong tương lai.
Sưu tầm: Bảo Hân